Me refiero a las preguntas de entrevistas de trabajo, claro.

Elegir a la persona adecuada no depende de las respuestas típicas ensayadas, debes tener la capacidad de indagar más allá de lo evidente.

He leído recientemente en un artículo en Fast Company, la revista americana, y me ha llamado la atención, algunas de las preguntas y las respuestas esperadas.

Una de ellas, que era para un puesto de profesor en un instituto americano. 

“¿Existen niños a los que le gusta enseñar?”

La respuesta que habitualmente conseguía de los mejores profesores, era: 

“No, me gustan todos los niños sin distinción.”

En otro caso interesante le preguntan a un entrevistado. 

“¿Cuándo despediste a alguien y por qué?”

La mayoría respondían algo obvio como que, le habían cogido con las manos en la masa haciendo chanchullos con las cuentas de gastos.

Esto es habitual porque nadie pone objeciones a despedir a un ladrón. 

Pero lo que el entrevistador iba buscando era otra cosa. 

Que explicara, por ejemplo, lo tuve que despedir porque su ejercicio era muy bajo par y me estaba destruyendo los objetivos del equipo.

Otro aspecto importante es predecir su capacidad organizativa y curiosamente, las preguntas en ese caso son algo como: 

“¿Puedes estar sentado en una sala que tiene un cuadro torcido y no hacer nada? “

“¿Repasas tus correos dos o tres veces antes de enviarlos?”

Según Fast Company, este tipo de preguntas cubren mejor al candidato y predicen sus capacidades mejor que la típica -para la que ya vienen preparados- 

“¿Explique una situación compleja que tuvo que afrontar y como la resolvió?”

Otra pregunta que hace un entrevistador experto es, por ejemplo: 

“¿Si fueras un fotógrafo, que escogerías, un gran angular o una lente de aumento?”

Lo has adivinado. 

El gran angular busca imágenes más amplias de lo que hace.

Una última pregunta por hacer es, 

“¿Qué le intriga?”

Si buscas un líder para innovación, mejor que busques alguien con muchas cosas que le intriguen.

En una de las empresas en las que participo de Inteligencia Artificial, han cedido su motor de IA colaborativo a unos “headhunters” que la usan para algo muy novedoso.

Averiguar cómo el/la nuevo empleado/a encajará en el equipo en el que va a trabajar.

Con frecuencia, empleados nuevos que tienen toda la experiencia que buscamos, no encajan con el resto del equipo y fracasan por ello.

En un caso que conozco bien, un amigo que había creado un gran equipo de profesionales, me explicó que él evitaba contratar a los primeros de la clase y siempre prefería gente que estuviera entre la media.

¿Por qué?

Sencillamente, los primeros son muy ambiciosos y quieren prosperar muy rápido. 

En su equipo tenía que mantener a la gente motivada, con buenos sueldos, pero no extraordinarios y no quería que, después de invertir en ellos un par de años, se fueran a otra empresa.

Siempre le funcionó.

Creó un gran equipo con el menor porcentaje de cambios del sector.

Medianías bien preparadas y motivadas pueden darte mejor resultado que un par de “cracks” que todo lo hacen bien desde el inicio.

¿Qué opinas?

¿Has desarrollado unas estrategias clave para captar y retener el talento en tu empresa?

Otros artículos relacionados:

• El compensador: más agarrado que un chotis
• Ejecutivos top, ahora en remoto
• Atraer un CFO de alto nivel a una PYME
• No tienes que ser el mejor en todo
• Juventud, divino tesoro. Contrata gente entusiasta
• Me encanta el picante … y la diversidad de equipos
• ¿PESTEL? contexto de análisis estratégico
• Diversidad de equipos … en edades
• Sabiduría y edad. Experiencia no es sinónimo automático de valor
• Recomendar al hijo de un amigo, ¿sí o no?
• Viejóvenes: Contratar al punto o muy hecho